Sinds jaar en dag onderzoeken we de gevolgen van de vergrijzing voor de arbeidsmarkt, voor ontwikkeling en marketing van nieuwe produkten, voor de (medische) zorg, etc. Steeds meer wordt duidelijk dat het gaat om forse veranderingen in de samenstelling van onze samenleving en de gevolgen daarvan voor het personeelsbestand van uw organisatie. De voorspelling is dat in de nabije toekomst meer dan 50% van het personeelsbestand 45 jaar of ouder is (STECR, 2006).
De 50+ er
Vijftigers zijn bepalend voor de gemiddelde leeftijd van uw personeelsbestand, de kosten en de wendbaarheid van uw organisatie. Hun dienstverbanden zijn vaak lang: 20-25 jaar. Zij hebben meegewerkt aan de ontwikkeling en uitbouw van organisaties in de tachtiger jaren. ‘Werken hoort, het is noodzakelijk, het biedt zekerheid, na je veertigste verkassen is niet zo gemakkelijk en risicovol’, zijn overtuigingen die we van hen horen. De employability van vijftigers lijkt dan ook lager dan we zouden wensen.
Enkele beschouwingen rond het thema
Pensioenleeftijd moet omhoog en VUT regelingen
moeten afgeschaft worden om de AOW te kunnen financieren volgens de overheid.
VNO-NCW: demotie mogelijk maken als de productiviteit daalt, extra verlofdagen afschaffen, meer scholing aanbieden (Arbeidsvoorwaardennota 2007)
Het beeld dat de oudere werknemer star, minder presteert of vaker ziek is, klopt niet. De beeldvorming van de oudere werknemer is stereotype geworden. We hebben met VUT regelingen medewerkers gestimuleerd om niet meer te hoeven werken. Het zelfbeeld van ouderen hangt daarmee samen: jongeren gaan toch voor, dus wat zal ik. En daar komt de invloed van werkgevers om de hoek. Een gericht beleid op het bewust omgaan met medewerkers in alle levensfasen is zeer gewenst (Regiegroep GrijsWerkt olv Ed Nijpels).
In Finland wordt management of workability als managementstrategie ingezet: het bewust bevorderen van inzetbaarheid. Vier componenten, health, education and competence, motivation en work, bepalen de workability van medewerkers (FIOH,1998).
Wat heeft dit voor consequenties voor uw HR management?
50+’ers zijn (in tegenstelling tot uw eerste gedachte) wél flexibel als u ze op tijd doet inzien dat mobiliteit, functieroulatie en permanente educatie voorwaarden voor een succesvolle carrière zijn. Employability of zelfmanagement past bij deze gedachte.
Het voeren van individuele loopbaangesprekken eens in de vijf jaar waarin de wensen van de medewerker gelegd worden naast die van de organisatie zullen leiden tot individuele routes die meer flexibiliteit van de medewerker én de organisatie vragen.
Het is zaak daar vroeg mee te beginnen en vol te houden tot de medewerker zijn pensioengerechtigde leeftijd bereikt. Het sturen van uw beleid gericht op de lijflijn, leerlijn, levenslijn en loopbaanlijn is een voorwaarde voor employability en workability.
Individuele coaching zoals loopbaanoriëntatie en persoonlijke coaching zijn vormen waarmee u uw vijftigers individueel kunt (laten) begeleiden. Ook een groepsprogramma waarin medewerkers weer in beweging gebracht worden door bezinning op heden, verleden en toekomst behoort tot de instrumenten voor HR.
Vos~Boven Gestalttherapie for growth kan een op maat gemaakt traject aanbieden voor uw vijftigers.
